Depuis la réforme d’avril 2024, le code du travail traite désormais l’arrêt maladie non professionnel comme une période qui ouvre des droits à congés payés. Beaucoup d’employeurs se posent alors une question très concrète :
Si un accord collectif prévoit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, doit-on appliquer ce taux aux périodes d’arrêt maladie non professionnel (donc 2,5) au lieu des 2 jours prévus par le code du travail ?
La Cour de cassation répond clairement : non, sauf si l’accord assimile expressément la maladie non professionnelle à du travail effectif.
1) Le cadre légal depuis 2024 : oui, la maladie non pro ouvre des droits… mais à un rythme spécifique
La loi du 22 avril 2024 a modifié les règles d’acquisition des congés payés pour respecter le droit européen. Désormais, le code du travail assimile les périodes d’arrêt pour accident ou maladie non professionnels à du temps de travail effectif pour acquérir des congés.
Mais le législateur a fixé un régime “plafonné” :
- le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt non professionnel ;
- avec un plafond de 24 jours ouvrables sur ce seul motif, par période d’acquisition.
En parallèle, le salarié continue d’acquérir 2,5 jours par mois sur les périodes travaillées (ou “pleinement assimilées” selon les cas).
2) L’arrêt du 21 janvier 2026 : la convention “Viande et bétail” ne remplace pas la règle légale
Dans l’affaire jugée le 21 janvier 2026 (Cass. soc., n° 24-22.016), des salariés en arrêt maladie non professionnel réclamaient un rattrapage de congés payés en s’appuyant sur leur convention collective.
La convention (“coopératives et SICA bétail et viande”) indiquait :
- 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (plafond 30 jours).
Le conseil de prud’hommes avait suivi ce raisonnement : “puisque la loi assimile désormais la maladie à du travail effectif, l’accord à 2,5 jours s’applique aussi aux arrêts”.
La Cour de cassation casse cette analyse.
3) La règle pratique à retenir : 2,5 jours “travail effectif” ne suffit pas
La Cour retient une logique simple :
- la clause conventionnelle parle de travail effectif ;
- elle n’assimile pas (explicitement) l’arrêt maladie non professionnel à du travail effectif ;
- donc elle ne constitue pas une règle conventionnelle “plus favorable” que la loi sur ce point.
Conclusion opérationnelle : vous appliquez la loi, donc 2 jours ouvrables par mois d’arrêt non pro, plafonné à 24 jours au titre de ces arrêts (pour la période d’acquisition concernée).
4) Comment savoir si votre accord “dépasse” la loi ?
Pour qu’un accord collectif permette vraiment d’aller au-delà du code du travail, il doit contenir une formulation du type :
- “les absences pour maladie non professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés”
- ou “le salarié acquiert 2,5 jours par mois y compris pendant les périodes de suspension pour maladie non professionnelle”
- ou une mécanique équivalente, sans ambiguïté.
Si votre texte se limite à “2,5 jours par mois de travail effectif”, il ne suffit pas, à la lumière de l’arrêt du 21 janvier 2026.
5) À faire côté paie/RH : mini-checklist
- Relisez la clause “congés payés” de la convention/accord : cherchez une assimilation expresse de la maladie non pro.
- Distinguez dans vos paramétrages :
- acquisition “standard” (2,5 j/mois),
- acquisition “arrêt non pro” (2 j/mois, plafond 24).
- Gardez une trace écrite de vos choix d’interprétation (audit interne / note RH), surtout si vous gérez plusieurs conventions.
Référence : Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.016 (décision Cour de cassation).