La Cour de cassation le rappelle sans détour : en prêt de main-d’œuvre, l’entreprise prêteuse reste l’employeur. Donc elle doit verser la rémunération conforme, y compris les heures supplémentaires réalisées pendant la mise à disposition, même si l’entreprise utilisatrice organise le travail au quotidien.

1) Le principe : la mise à disposition ne transfère pas le contrat de travail

Le prêt de main-d’œuvre “classique” reste très encadré :

  • Le prêt à but lucratif reste interdit hors exceptions (intérim notamment).
  • Le prêt à but non lucratif reste possible si l’entreprise prêteuse refacture uniquement salaires + charges + frais.
  • Le dispositif impose un formalisme (accord du salarié, convention de mise à disposition, avenant…).

Surtout, le contrat avec l’entreprise prêteuse continue : il ne se “déplace” pas vers l’utilisatrice. Cette idée emporte une conséquence immédiate : le salarié peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires à l’entreprise prêteuse.

2) Les faits : mission à l’étranger, contrat local… et litige sur les heures sup

Dans l’affaire du 18 février 2026 (pourvoi n° 24-14.172), un salarié travaille en Azerbaïdjan pour une filiale (entreprise utilisatrice). Il signe un contrat de droit local avec l’utilisatrice, puis il demande un rappel d’heures supplémentaires.

L’entreprise prêteuse tente de se dégager en soutenant notamment que :

  • l’utilisatrice fixe les horaires et contrôle la durée du travail ;
  • le contrat local devait primer ;
  • elle ne pouvait pas contrôler les heures réellement accomplies.

3) La réponse de la Cour : l’obligation de payer pèse sur la prêteuse

La Cour rejette l’argumentation : l’entreprise prêteuse demeure l’employeur, donc elle doit payer des salaires conformes aux règles applicables (légales, conventionnelles et contractuelles), y compris les heures supplémentaires. Elle pourra ensuite, si besoin, se retourner contre l’entreprise utilisatrice si une faute de celle-ci lui a causé un préjudice.

Côté preuve, la Cour s’appuie sur le schéma habituel : le salarié fournit des éléments sur les heures accomplies, puis l’employeur doit produire ses propres éléments pour justifier les horaires réellement effectués. Dans le dossier, l’employeur n’apporte pas d’éléments suffisants de contrôle.

Ce qu’il faut retenir en pratique (paie/RH)

  • Ne laissez pas la gestion du temps “chez l’utilisatrice” sans remontée fiable : si le salarié fait des heures sup, la facture juridique arrive chez la prêteuse.
  • Organisez une validation des horaires (process + traces) pendant la mission : qui autorise, qui refuse, qui remonte, qui archive.
  • Verrouillez la convention de mise à disposition : elle doit prévoir un circuit de décompte/validation des heures et la transmission des relevés (utile pour la preuve et pour la refacturation).

Référence

  • Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172